يجمع هذا الدليل أبرز حقوق الموظف في القطاع الخاص السعودي في صفحة واحدة، استناداً إلى نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي م/51 والمعدّل بالمرسوم الملكي م/44 لعام 1446هـ، وتعديلاته النافذة في 19 فبراير 2025. لكل حق ستجد خلاصة القاعدة النظامية، والمادة التي تحكمها حيث وردت، ورابط المقال التفصيلي. المحتوى معلومات قانونية عامة وليس استشارة قانونية أو وعداً بنتيجة.
خريطة الحقوق الرئيسية
| الحق | خلاصة القاعدة | المرجع | | --- | --- | --- | | مكافأة نهاية الخدمة | نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها، على الأجر الفعلي الأخير | المادة 84 | | المكافأة عند الاستقالة | لا مكافأة قبل سنتين، ثلثها من سنتين إلى خمس، ثلثاها من خمس إلى عشر، وكاملة بعد عشر سنوات | المادة 85 | | التعويض عن الإنهاء غير المشروع | 15 يوم أجر عن كل سنة خدمة في العقد غير محدد المدة، أو أجر المدة الباقية في المحدد، وبحد أدنى أجر شهرين | المادة 77 | | الفصل دون مكافأة أو إشعار | حالات ضيقة محددة يقع عبء إثباتها على صاحب العمل | المادة 80 | | ترك العمل مع حفظ الحقوق كاملة | حالات محددة منها الإخلال الجوهري بالالتزامات أو الغش عند التعاقد أو وجود خطر جسيم | المادة 81 | | مهلة صرف المستحقات | أسبوع إذا أنهى صاحب العمل العلاقة، وأسبوعان إذا أنهاها العامل | المادة 88 | | مدة الإشعار | 30 يوماً من العامل و60 يوماً من صاحب العمل في العقد غير محدد المدة بأجر شهري | نظام العمل — تعديلات 2025 | | الإجازة السنوية | 21 يوماً على الأقل، وترتفع إلى 30 يوماً بعد خمس سنوات متصلة | نظام العمل — تعديلات 2025 | | إجازة الوضع | 12 أسبوعاً بأجر كامل، منها ستة أسابيع إلزامية بعد الولادة | نظام العمل — تعديلات 2025 |
الأجر الفعلي: الأساس الذي تُحسب عليه حقوقك
نظام العمل يعرّف الأجر الفعلي بأنه الأجر الأساسي مضافاً إليه الزيادات والبدلات والمزايا والعمولات والعناصر المستحقة للعامل وفق العقد أو لائحة تنظيم العمل أو العرف. أكثر الأخطاء شيوعاً هو حساب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي فقط، وهو ما يُنقص الرقم دون سند. تفاصيل دخول البدلات في وعاء الحساب في مقال بدل السكن والمواصلات في نهاية الخدمة.
مكافأة نهاية الخدمة: القاعدة وأثر الاستقالة
القاعدة في المادة 84: نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها، مع احتساب أجزاء السنة بنسبتها. مثال بسيط: موظف أجره الفعلي 10,000 ريال أنهى صاحب العمل عقده بعد 5 سنوات كاملة: 5 سنوات × نصف شهر × 10,000 = 25,000 ريال.
الاستقالة تغيّر النسبة وفق شرائح المادة 85 المبينة في الجدول أعلاه. الشرح الكامل بالأمثلة في كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة، وأثر الاستقالة بالتفصيل في مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة، ويمكن الحصول على رقم تفصيلي فوري من حاسبة مكافأة نهاية الخدمة.
نوع العقد ومدة الإشعار
العقد محدد المدة ينتهي بانتهاء مدته ما لم يتجدد، أما العقد غير محدد المدة فينتهي بإرادة أحد الطرفين وفق ضوابط الإشعار والسبب المشروع بحسب المادة 75. عقد العامل غير السعودي يجب أن يكون مكتوباً ومحدد المدة، فلا تُنقل أحكام العقد غير محدد المدة إليه دون فحص العقد. المقارنة الكاملة في الفرق بين العقد محدد المدة وغير محدد المدة.
مدة الإشعار في العقد غير محدد المدة بأجر شهري: 30 يوماً إذا كان الإنهاء من العامل، و60 يوماً إذا كان من صاحب العمل، ومن لم يراعِ المدة يدفع للطرف الآخر مبلغاً يعادل أجر مدة الإشعار أو المتبقي منها. التفاصيل في مدة الإشعار في نظام العمل.
الفصل: متى يستحق الموظف تعويضاً ومتى يسقط حقه؟
إذا أنهى صاحب العمل العقد لسبب غير مشروع، تقرر المادة 77 تعويضاً لا يلغي المستحقات الأخرى كالأجور المتأخرة وبدل الإجازات ومكافأة نهاية الخدمة متى استحقت. في المقابل، المادة 80 هي بوابة الفصل لسبب جسيم دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في حالات محددة، ولا يكفي أن يُكتب في خطاب الفصل رقم المادة؛ عبء إثبات الواقعة على صاحب العمل. كذلك لا يستحق العامل مكافأة أو تعويضاً إذا انتهى العقد أثناء فترة التجربة وفق ضوابط المادة 54.
راجع الشرح التفصيلي في المادة 77 وتعويض الفصل غير المشروع، والمادة 80 والفصل بدون مكافأة، وقائمة المستحقات مرتبة في حقوق الموظف عند الفصل بدون سبب.
الأجور: التأخير والخصم
برنامج حماية الأجور يرصد التزام المنشآت بسداد الأجور، وتذكر وزارة الموارد البشرية أن التأخر ثلاثة أشهر قد يؤدي إلى إيقاف خدمات المنشأة، مع السماح للعمالة بالانتقال إلى صاحب عمل آخر دون موافقة صاحب العمل الحالي وفق الضوابط. المسار العملي خطوة بخطوة في تأخير الرواتب وعدم دفع الأجور.
أما الخصم من الراتب فلا يجوز إلا في الحالات النظامية أو بموافقة صحيحة، ومنها استرداد قروض صاحب العمل بما لا يزيد على 10 بالمئة من الأجر شهرياً، واشتراكات التأمينات، والغرامات النظامية. الحالات كاملة في هل يحق لصاحب العمل الخصم من الراتب.
الإجازات وحقوق المرأة العاملة
الإجازة السنوية لا تقل عن 21 يوماً وترتفع إلى 30 يوماً بعد خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل، ويستحق العامل أجرها مقدماً، وبدلاً عن أيامها المستحقة غير المستخدمة عند انتهاء العلاقة — التفاصيل في الإجازة السنوية وبدل الإجازة.
بعد تعديلات 2025 أصبحت إجازة الوضع 12 أسبوعاً بأجر كامل، منها ستة أسابيع إلزامية بعد الولادة، مع إمكانية تمديد الإجازة شهراً دون أجر. ويحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء الحمل أو إجازة الوضع وفق الشروط والمدد النظامية — الشرح في إجازة الوضع وحماية الأمومة.
العمل الإضافي وشرط عدم المنافسة
الأصل أن ساعة العمل الإضافي تُدفع بأجر الساعة مضافاً إليه 50 بالمئة من الأجر الأساسي، مع تنظيمات جديدة تجيز التعويض عنها بإجازة مدفوعة بشروط وبموافقة العامل. وشرط عدم المنافسة يجب أن يكون مكتوباً ومحدداً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل، وألا تتجاوز مدته سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة.
مسار الشكوى العمالية
النزاع العمالي يبدأ غالباً بالتسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية؛ فإذا لم يتم الصلح أُحيلت الدعوى إلى المحكمة العمالية خلال 21 يوم عمل من أول جلسة، وتُرفع صحيفة الدعوى عبر ناجز من الخدمات القضائية. الخطوات والمستندات وقالب الطلبات في كيف أرفع شكوى عمالية. وبعد انتهاء العلاقة، تلزم المادة 88 صاحب العمل بتصفية المستحقات خلال أسبوع إذا كان هو من أنهى العقد، وخلال أسبوعين إذا أنهاه العامل.
متى تحتاج محامياً مرخصاً؟
القواعد أعلاه عامة، وبعض المواقف تصبح خاصة بوقائع الحالة ومستنداتها، ومنها: فصل ذُكرت فيه المادة 80 والوقائع محل خلاف، أو عقد يتضمن شروطاً خاصة بالتعويض أو عدم المنافسة، أو نزاع على عناصر الأجر الفعلي والبدلات، أو تسوية مالية معروضة قبل جلسة الصلح، أو تشابك المطالبة العمالية مع مطالبات أخرى. في هذه الحالات تكون مراجعة العقد ومسيرات الرواتب والمراسلات مع محامٍ مرخص في القضايا العمالية هي المسار المناسب قبل اتخاذ أي قرار.